Microagressões contra as mulheres no ambiente de trabalho
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Saiba o que são, como identificar e o que fazer; e conheça alguns dos tipos com a ajuda da coordenadora da área de Carreira e Mercado da ESPM
“Microagressões no ambiente de trabalho são comentários e comportamentos discriminatórios, muitas vezes sutis e até mesmo inconscientes, e que tendem a desvalorizar pessoas, especialmente grupos e gêneros”, explica Adriana Gomes, coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM.
Por não serem tão explícitas quanto outras formas de discriminação, podem passar despercebidas, serem normalizadas, simplesmente ignoradas ou consideradas inofensivas. Porém, estas agressões frequentemente se acumulam, afetando a autoestima e a motivação ao longo do tempo.
Segundo o estudo Women in the Workplace 2023, realizado pela consultoria internacional de gestão McKinsey, em parceria com a LeanIn.Org, as mulheres sofrem mais microagressões no ambiente de trabalho do que os homens.
Impactos das microagressões
As microagressões contra as mulheres no trabalho podem parecer sutis, mas são poderosas em seus impactos, pois têm efeitos cumulativos.
Com o tempo, as profissionais que enfrentam essas atitudes passam a questionar suas habilidades e ideias, seu valor profissional, a desenvolver sentimentos de não pertencimento, a ter um aumento de ansiedade e estresse, além do desgaste mental, emocional e do bem-estar, entre muitos outros.
Segundo Adriana, “isso pode resultar em menor engajamento e produtividade, diminuindo o interesse e a performance no trabalho, e, assim, prejudicar o progresso na carreira”. Além disso, esses comportamentos contribuem para criar um ambiente de trabalho menos inclusivo, onde as mulheres sentem que precisam se esforçar constantemente para serem levadas a sério e reconhecidas.
Como identificar e o que fazer
Para identificar este tipo de agressão, Adriana sugere: “primeiramente o reconhecimento dos sentimentos. Se algo parece estranho ou fora do lugar, não ignore essa sensação, pois esse desconforto, raiva ou desvalorização podem indicar uma microagressão. Busque pessoas de confiança para conversar e compartilhar suas experiências elas poderão ajudar a validar seus sentimentos e a obter diferentes perspectivas”.
Se o problema for identificado, documente esses episódios, tome nota das datas, dos locais e o que aconteceu. Converse com seu gestor ou procure recursos da empresa. Se necessário, busque apoio profissional para ajudar na análise e no direcionamento adequado dessas situações.
É importante reconhecer e combater estas microagressões para a construção de um ambiente corporativo mais inclusivo e saudável para todos.
Tipos de microagressões
Conheça alguns dos termos mais comuns que descrevem as principais microagressões contra as mulheres no ambiente de trabalho!
1. Mansplaining
É a junção das palavras inglesas man (homem) e explaining (explicando). Refere-se ao ato de um homem explicar algo para uma mulher, assumindo que ela não entende o assunto, mesmo que ela seja especialista no tema.
Exemplo: em uma reunião, uma mulher, que é engenheira de software, apresenta uma solução técnica. No entanto, um colega homem interrompe para “explicar” detalhes que ela já tinha abordado, ignorando a expertise dela.
2. Manterrupting
É a união das palavras man (homem) e interrupting (interromper). Isso acontece quando homens interrompem constantemente mulheres enquanto elas falam, reduzindo a oportunidade delas de concluir suas ideias.
Exemplo: em uma apresentação, uma mulher explica um processo técnico que sua equipe está usando. Um colega interrompe dizendo: “Só para esclarecer, isso também inclui…” e repete parte da explicação dela. Embora ele não tenha trazido nada novo, a interrupção desvia o foco da apresentação e a faz parecer menos preparada.
3. Bropriating
Combinação das palavras em inglês bro (abreviação de brother, irmão) com appropriating (apropriar-se). Esse termo se refere ao ato de um homem se apropriar da ideia de uma mulher, apresentando-a como se fosse sua e recebendo o crédito por isso. Isso mina o reconhecimento e a valorização de suas contribuições, o que pode desmotivar e até mesmo fazer com que a profissional se sinta invisível ou menosprezada.
Exemplo: durante uma reunião de equipe, uma mulher compartilha uma metodologia para resolver um problema. Seu chefe mais tarde apresenta a metodologia para a diretoria, descrevendo-a como uma iniciativa dele sem dar crédito específico à mulher, que foi a verdadeira autora da ideia.
4. Gaslighting
Proveniente do inglês, o termo refere-se a uma forma de manipulação psicológica em que a pessoa é levada a questionar a realidade. Assim, ela passa a duvidar de sua memória, suas percepções, capacidades, seus sentimentos e até mesmo de sua sanidade. O que prejudica sua capacidade de defender seu ponto de vista, entre outros prejuízos.
Exemplo: o gerente de uma equipe promete dar a liderança de um projeto para uma das colaboradoras, mas depois passa o trabalho para outra pessoa. Quando a funcionária menciona o que ele prometeu, ele responde: “Eu nunca disse que você lideraria esse projeto. Você deve ter entendido errado.” Esse comportamento faz com que ela duvide da própria memória e se pergunte se realmente ouviu aquilo.
5. Glass ceiling
Glass ceiling – teto de vidro, em português – refere-se à barreira invisível que impede as mulheres de avançarem para posições de liderança ou cargos de alta hierarquia, apesar de suas qualificações.
Exemplo: uma mulher, com anos de experiência e ótimos resultados, é constantemente preterida para posições mais elevadas em favor de homens menos experientes e preparados.
6. Double bind
Double bind, ou dilema duplo, é o termo usado para descrever situações em que mulheres em posições de liderança são frequentemente criticadas, tanto quando se mostram assertivas quanto quando agem de forma mais acolhedora. Isso gera um cenário onde qualquer atitude parece suscetível a críticas, e faz com que as profissionais hesitem em adotar posturas mais firmes ou estratégicas, afetando a percepção de liderança e competência.
Exemplo: uma mulher, gerente de projetos, decide adotar uma postura mais firme para manter os prazos. Alguns membros da equipe começam a chamá-la de “controladora” e “mandona”. Quando tenta mudar seu estilo e adota um tom mais acolhedor e flexível, outros colegas afirmam que ela “é muito suave e precisa ser mais firme”. Isso a coloca em uma posição difícil, onde qualquer escolha parece suscetível a julgamentos.
7. Motherhood penalty
Motherhood penalty – em português, penalidade da maternidade – é a discriminação que afeta mulheres com filhos, que são vistas como menos comprometidas com a carreira ou menos produtivas em relação a colegas sem filhos ou homens com filhos.
Exemplo: uma profissional, que tem um filho pequeno, é excluída de um programa de capacitação para futuras líderes, pois seu gerente acredita que “o compromisso pode ser muito exigente para ela neste momento”. No entanto, ela nunca foi consultada sobre sua disponibilidade e gostaria de participar, mas a decisão foi tomada unilateralmente.
8. Hepeating
Hepeating é uma combinação de he (ele) e repeating (repetir), e pode ser traduzida como “repetição masculina” ou “eco masculino”. Isso acontece quando uma mulher faz uma sugestão ou apresenta uma ideia, mas ela só é validada, reconhecida e valorizada quando um homem a repete. Esse comportamento pode desmotivar as mulheres, pois tira delas o reconhecimento por suas contribuições.
Exemplo: em uma discussão técnica, uma profissional apresenta uma solução para um problema recorrente. Sua ideia é ignorada. Logo depois, um colega repete exatamente a mesma proposta, e a equipe reage positivamente, comentando como é uma abordagem inovadora. A contribuição da mulher é invisibilizada.
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