Teletrabalho x home office: você sabe a diferença?

Embora trabalhar em/de casa já seja a realidade de muita gente, as duas modalidades se firmaram como alternativas ao regime de trabalho presencial desde o isolamento social provocado pela pandemia do coronavírus. No entanto, nesse momento de muitas mudanças, à medida que a reforma trabalhista avança, as relações se alteram e têm um grande impacto na vida dos trabalhadores. “Essa nova forma laboral já é comum à sociedade civil, mas só foi regulamentada em 2017 pela legislação brasileira. Mas, com a pandemia, o modelo adotado pela maioria das empresas foi a atuação 100% home office, pelo cenário apresentado e a necessidade de isolamento social”, explica o professor Luiz Carlos Corrêa, coordenador da pós-graduação em Direito Digital da ESPM e Membro da Comissão de Direito Digital da OAB/SP.

Ele observa ainda que a forma de contratação de trabalhos em home office reflete a modernidade da nossa sociedade, na qual os meios tecnológicos sejam indispensáveis para a execução dos serviços, preponderantemente fora das dependências do empregador, não caracterizando a ideia de trabalho externo.

1. Só foi regulamentado no Brasil em 2017, pela Lei nº 13.467 de 2017, comumente conhecida como “Reforma Trabalhista”, e tem regras próprias. De acordo com ela, “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

2. Os trabalhadores desse regime estão isentos do controle de jornada e, por isso, não há o pagamento de horas extras e adicionais noturnos, por exemplo. A escusa de pagamento ocorre em virtude da impossibilidade do controle de jornada para os empregados comentados que trabalham remotamente;

3. O regime de teletrabalho não é descaracterizado pela realização de atividades específicas no estabelecimento da empresa, mesmo que elas sejam de presença obrigatória (reuniões, treinamentos etc.)

1. É o regime de trabalho convencional sendo realizado em casa, utilizando recursos, como computador, internet entre outros, para a realização das atividades profissionais e obedece às mesmas regras que o trabalho presencial;

2. Como modelo de trabalho flexível que, dependendo do acordo entre empregador e colaborador, pode ser usado em conjunto com outros acordos, como horários flexíveis;

3. Pode ter uma variedade de arranjos: atuação 100% home office ou teletrabalho; atuar no escritório e em home office; regime de rodízio ou modelo híbrido de trabalho com os seus funcionários, no qual eles passam dois ou três dias trabalhando em casa; trabalhar diretamente no escritório, e apenas como exceção em home office;

4. Mesmo com a flexibilidade do regime, a empresa pode estipular que colaboradores home office devem seguir o mesmo padrão de horários de acordo com o escritório: dar início às atividades pela manhã, almoçar ao meio-dia e encerrar o expediente às 17h.

Para o professor Luiz Carlos, o que se discute, entretanto, é o entendimento consolidado da Justiça do Trabalho acerca da garantia das horas extras aos trabalhadores que mantenham controle de jornada, independentemente do trabalho ser fora das dependências do empregador. Isso porque há necessidade de informar, em grande parte, a rotina de trabalho por intermédio de comunicações por telefone, e-mail, aplicativos de gerenciamento e redes sociais em geral. “No geral, apenas devem ser excluídos da proteção da jornada aqueles teletrabalhadores que cumprem suas atividades com total e plena liberdade de horário, ou seja, não possui controle do tempo de trabalho para início e fim das atividades.”

De acordo com o professor, independentemente do modelo de regime adotado, os trabalhadores também desfrutam em isonomia dos direitos e garantias trabalhistas interpostos aos empregados tradicionais — como registro em carteira e recolhimentos fundiários e previdenciários. “Por isso, o contrato de trabalho — qualquer que seja ele — deve ser previamente definido com clareza em abundância e muito cuidado, a fim de que não haja litígios futuros, inclusive acerca da responsabilidade para arcar e manter os meios tecnológicos e demais equipamentos, conexão com internet, energia elétrica, entre outros pontos que, de acordo com o artigo 75-C, da CLT, devem ser expressos e detalhados entre as atividades desempenhadas pelo empregado e as responsabilidades mútuas entre ele e o empregador.”

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