Veja como entrevistar um candidato

Especialista orienta e dá dicas para quem está começando na condução de processos seletivos, tanto para quem atua no RH quanto para quem precisa contratar

Vai conduzir um processo seletivo, mas não sabe como entrevistar um candidato? Com auxílio de Edna Bedani, professora da ESPM e vice-presidente do Conselho Deliberativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), preparamos um guia que vai te ajudar nesse processo.

De acordo com a especialista, entre as principais dificuldades de um recrutador iniciante estão o nervosismo, não ter informações sobre a vaga, não conhecer o contexto do trabalho e não se planejar.

Confira abaixo as orientações da especialista para quem vai conduzir uma entrevista. “Essas regras valem tanto para o profissional de recursos humanos quanto gestores de qualquer hierarquia que necessitam lidar com essa necessidade, especialmente em empresas menores e sem um RH estruturado”, explica Edna.

É preciso entender muito bem sobre o perfil do cargo, para qual contexto dentro empresa, quais as características desejadas para o candidato e os critérios utilizados para o processo seletivo.

Elas devem ser escritas e direcionadas conforme um roteiro para que forneçam respostas objetivas e adequadas aos critérios pré-determinados.

“No início do processo seletivo, o recrutador deve fazer perguntas mais abertas para que o candidato se sinta confortável e dê pistas dos motivos e necessidades que o fizeram se interessar pela vaga, começando por aspectos mais pessoais e depois para as competências profissionais”, aconselha Edna.

Isso economiza tempo para ambas as partes: quando o entrevistador deixa bem claro se o que a empresa tem a oferecer atende ou se encaixa ao que o candidato busca naquele momento — para que ele também permaneça no cargo.

Em média, 30 a 60 minutos (no máximo) são suficientes para conversar sobre todos os detalhes importantes do CV, se ele preenche os requisitos buscados e para o aprofundamento de perguntas mais importantes. O recrutador necessita de uma gestão organizada do tempo para não deixar nada de fora, especialmente se serão muitas entrevistas em um só dia.

Algumas vagas têm o salário exato, outras não. No último caso, é preferível dizer que o salário ainda está em estudos: muitas empresas costumam definir esse valor a partir da última faixa salarial do candidato e a sua pretensão.

1. Não ter clareza do que está selecionando – e contratar errado.
2. Omitir informações, como contratar para uma vaga e a pessoa executar outra função (e, pior, acumular várias).
3. Não ser transparente, não pensar no candidato nem em suas expectativas, tirando-o muitas vezes de uma outra empresa. Se a pessoa não se adapta e sai, todos sofrem as consequências de um novo processo seletivo, influenciando diretamente na rotina e dinâmica das equipes envolvidas (rotatividade alta), além do prejuízo econômico.
4. Não compreender os motivos pelos quais a pessoa se candidatou.
5. Não cumprir o horário da entrevista acordado com o candidato.
6. Não dar retorno aos candidatos e não agradecer a participação no processo seletivo. Essa situação chateia as pessoas e interfere na reputação da empresa. Se o tempo para isso for curto, avise o limite de tempo para receberem o feedback para que eles baixem as expectativas e também possam procurar novas colocações.

No começo da carreira, é esperado que o recrutador não tenha tanta experiência. Porém, para exercer essa função, são necessárias habilidades básicas, como o mínimo de pensamento e capacidade analíticos para avaliar o perfil que está buscando, boa percepção para entender se o que está escrito no currículo tem coerência com o que é falado, se o gestual do candidato é compatível com as suas respostas. E, claro, entender os critérios de seleção para o perfil dessa vaga (qual o conhecimento mínimo que esse candidato precisa apresentar). “O mais importante para quem não tem muita experiência é entender, exatamente, o que é imprescindível contratar e o que não será aceitável.”

Em primeiro lugar, essa tem que ser uma atitude muito responsável e cuidadosa. Afinal, você está escolhendo alguém para vir para a sua empresa, tirando o profissional de alguma outra organização. “Todo mundo tem uma noção do que é certo ou errado. Talvez, o recrutador possa ‘escorregar’ em avaliações mais técnicas. No entanto, ele pode cobrir essa necessidade realizando a entrevista por competências. Nessa abordagem, as perguntas devem ser mais assertivas, do tipo “me conte um pouco mais sobre…’”, aconselha Edna.

Isso dá a oportunidade de o candidato relatar sua rotina para que o avaliador entenda se essas atividades são coerentes com o que a empresa almeja. “No caso de competências mais técnicas, quem se incumbe de avaliá-las é o gestor ou especialista da área. Porém, quando isso não é possível, o recrutador pode checar essas habilidades diretamente com o antigo empregador.”

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