É importante estabelecer contato visual na hora do feedback Foto: Shutterstock
Planejamento, informações concretas, didatismo e privacidade. Esses são pontos fundamentais na hora de dar um feedback. É o que nos contou Marcia Marques Portazio, professora de Liderança da pós-graduação da ESPM. A especialista conversou com o Trendings sobre o tema e deu importantes dicas para as lideranças.
“Temos que evitar o feedback impulsivo porque você não cria uma argumentação convincente e muitas vezes pode ser tomado pelo calor da emoção. Mesmo que seja uma conversa rápida para elogiar um trabalho ou falar sobre um problema, é importante refletir sobre o que vai dizer e se preparar para apresentar sua argumentação. Quando você se prepara para o feedback, pode prever uma reação do colaborador e saber o que vai fazer se ele começar a chorar, alterar a voz ou contra-argumentar.”
“Sempre digo que não devemos usar adjetivos na hora de dar um feedback, porque adjetivos implicam em valores, como percebo essa pessoa do ponto de vista do certo e do errado. Mas quando uso fatos concretos para exemplificar, tenho muito mais garantia de que o outro entenda o que estou falando. Por exemplo, se tenho um problema com a entrega, é muito melhor dizer para o meu colaborador: ‘Esse é o segundo ou terceiro mês que você atrasa a entrega do relatório’. Pronto, não tem argumentação sobre isso, é um fato. Agora, se digo: ‘Poh, cara. Você está sendo irresponsável, você é preguiçoso ou enrolado, estou usando adjetivos que vão dar um valor e a pessoa pode contra-argumentar com facilidade.”
“Não baseie o feedback em fatos trazidos por terceiros. É muito comum o líder ouvir reclamações e aí decide conversar com o colaborador. Mas será que ele realmente fez aquilo? Será que a interpretação dessa outra pessoa foi uma interpretação correta e justa? Então, sempre trabalhe com aquilo que você tem certeza, que acompanhou, que presenciou.”
“Estabeleça o contato visual e vá direto ao assunto. Mas seja empático com as pessoas, principalmente quando for dar um feedback negativo.”
“Vamos supor que você faça uma apresentação e seu gestor diga que foi ‘excelente, fantástica e que você está de parabéns’. É um feedback insignificante porque não diz o motivo pelo qual sua apresentação foi boa. Quando digo que foi boa porque você apresentou os itens de uma maneira bastante lógica, usou argumentos importantes e a embasou em conceitos e teorias, então estou dizendo especificamente o que foi positivo no seu trabalho. É preciso dizer especificamente o que é bom e o que é ruim.”
“Outra coisa que questiono é aquela história de que a gente não pode discutir o feedback. Por que não? Eu falo o que aconteceu e não escuto o retorno do outro? Temos que encorajar que o colaborador expresse seu ponto de vista. Talvez ele use um argumento que explique para você aquele comportamento ou tomada de decisão dele. E aí você pode até rever a sua colocação anterior ou continuar com sua posição dizendo que compreende o ponto de vista daquela pessoa, mas expressa e reforça o seu.”
“Nunca faça críticas ou dê broncas publicamente. Chame o colaborador para uma reunião particular. Evite também situações constrangedoras, como fazer uma reunião com todo mundo e no final pedir para alguém aguardar um pouquinho porque precisa conversar. Aí todos ficam pensando: ‘Vai falar o quê?’.”
“O líder tem que ter maturidade de nunca comentar com a equipe ou com outras pessoas o feedback de terceiros. O que ele discute com uma pessoa fica entre ele e essa pessoa. Isso é sagrado, um sigilo ético como o do médico e do psicólogo que deve se manter. Se a pessoa quiser comentar com seus colegas, é uma prerrogativa dela.”
Este é o segundo texto de nossa série sobre feedback. No primeiro, abordamos os tipos de feedback e Marcia deu valiosas dicas sobre cada um deles. Clique aqui para conferir.
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