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Positivo, corretivo, insignificante, ofensivo e reverso. Professora de Liderança da pós-graduação da ESPM explica cada um deles
“O feedback é uma das melhores ferramentas de gerenciamento. Por meio dele, o líder pode oferecer diretrizes mais seguras e assertivas para a equipe e promover um comprometimento maior das pessoas.” É o que afirma Marcia Marques Portazio, professora de Liderança da pós-graduação da ESPM. A especialista conversou com o Trendings sobre a importância dos feedbacks e deu dicas sobre alguns deles.
De acordo com Marcia, primeiramente é preciso entender a diferença dos feedbacks dados em avaliações de desempenho, que costumam ser realizadas semestralmente ou anualmente, daqueles do dia a dia. “O primeiro deve levar em conta indicadores de desempenho. Após uma avaliação de números e metas, o líder dá um feedback ao liderado”, diz a especialista. “Além desse momento de avaliação formal, temos o feedback que faz parte da rotina. Esse não precisa ser periódico, acontece conforme a necessidade de corrigir um comportamento ou elogiar uma ação que você quer que se repita.”
A especialista também descreveu os tipos de feedback e deu dicas valiosas sobre cada um deles. Confira a seguir:
Positivo
É usado quando você ficou satisfeito com algo e quer que aquilo se repita. “Se gostou da entrega de um trabalho, da finalização de um projeto ou de uma apresentação para a diretoria ou para um cliente, naquele mesmo dia ou no dia seguinte, você chama esse colaborador e dá esse feedback positivo para ele.”
Corretivo
“Você dá quando quer uma mudança de comportamento, quando algo não atende as suas expectativas e você precisa corrigir. É necessário chamar o colaborador para uma conversa no mesmo dia em que esse fato acontece ou no dia seguinte.”
Insignificante
É um feedback vazio, que não ajuda o funcionário a se desenvolver. “Vamos supor que você faça uma apresentação e seu gestor diga que foi ‘excelente, fantástica e que você está de parabéns’. É um feedback insignificante porque não diz o motivo pelo qual sua apresentação foi boa”, explica Marcia. “Quando digo que foi boa porque você apresentou os itens de uma maneira bastante lógica, usou argumentos importantes e a embasou em conceitos e teorias, então estou dizendo especificamente o que foi positivo no seu trabalho.”
Ofensivo
Trata-se de mais um erro. Ao invés de se comunicar de maneira educada e didática com o colaborador, o gestor acaba sendo ofensivo. Por exemplo, chamando o funcionário de “preguiçoso”, “irresponsável” ou “enrolado”. “Sempre digo que não devemos usar adjetivos na hora de dar um feedback, porque adjetivos implicam em valores, como percebo essa pessoa do ponto de vista do certo e do errado. Quando uso fatos concretos para exemplificar, tenho muito mais garantia de que o outro entenda o que estou falando”, diz Marcia. “Por isso é importante planejar o feedback, para não ser impulsivo e desrespeitoso.”
Reverso
“O feedback reverso na minha opinião é mais do que simplesmente fazer uma avaliação do meu gestor ou uma pesquisa de satisfação com os funcionários. É um convite para que os colaboradores falem com sinceridade o que pensam sobre a empresa, o gestor, a equipe e os processos”, explica a professora.
Marcia sugere que esse tipo de feedback deve ser feito por meio de um questionário anônimo elaborado por alguém que de fato entenda as necessidades da equipe que o irá responder. “Para esse questionário ser eficiente, tem que abordar vários aspectos da empresa, com perguntas sobre a atuação do gestor e da equipe, sobre a cultura da empresa, o modelo de negócio, as estratégias e o ambiente de trabalho.”
Após coletar os dados da pesquisa, deve-se dar um retorno sobre esse feedback aos funcionários e tomar as ações necessárias para as melhorias. “Se você tem uma equipe inteira apontando em determinada direção, você valida essa percepção. E isso tem que ser transformado em ações. Isso, inclusive, pode ajudar nas decisões estratégias da empresa e do RH. Não adianta falar em feedback reverso se a empresa, o líder e o RH não tiverem maturidade para ouvir a opinião dos colaboradores.”
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