Quiet quitting: conheça a tendência que está revolucionando o mundo corporativo
Compartilhar
Entenda o que é a demissão silenciosa e como esse comportamento está transformando as empresas
Enquanto uma parcela dos profissionais não mede esforços em vestir a camisa da empresa, indo muito além das tarefas acertadas, outra faz um movimento contrário. O chamado quiet quitting, algo como demissão ou desistência silenciosa em português, ganhou notoriedade nos Estados Unidos durante a pandemia, especialmente entre as gerações mais novas, como a Z e os millenials, que não concordam mais com algumas relações de trabalho. Não se trata de “desistir” do emprego para ser demitido, mas de não “ir além nele” em detrimento de mais equilíbrio com a vida pessoal.
Na prática, é cumprir o mínimo desejado e acordado em contrato para estar no emprego, sem esforços desnecessários e, muitas vezes, não reconhecidos. Entre eles, não acumular outras funções, não trabalhar nos finais de semana, não realizar tarefas extras sem remuneração, sair no horário e não estar disponível 24h por dia, conectado aos dispositivos digitais da corporação.
Uma pesquisa com 3 mil profissionais de 39 empresas feita pela Pulses, plataforma de gestão e engajamento, mostra que 80% indicam se sentir esgotados e 54% estão frustrados com o trabalho. Já 60% dos entrevistados relataram estar sem disposição para trabalhar e 67% dizem que precisam provar o seu valor no emprego.
De acordo com a percepção da professora Adriana Gomes, coordenadora nacional da área de Carreira e Mercado da ESPM, a pandemia quebrou paradigmas, principalmente para o brasileiro, em relação a uma tendência “para um futuro ainda distante”: o trabalho remoto. “Nesse período, muitas pessoas mudaram o seu estilo de vida, inclusive de casa, passaram a conviver mais com a família e foram muito mais produtivas”, observa.
Para ela, esse novo modo de viver pode ter desencadeado esse novo comportamento — o de estabelecer limites, criando um movimento de ‘demissão silenciosa’, que tem muito mais a ver com essa tomada de consciência dos próprios valores e das prioridades pessoais, sendo mais uma consequência descoberta a partir desse mundo pós-pandêmico.
Não é não fazer ou não fazer direito suas atividades. “Não que o trabalho não seja importante, mas observa-se mais a necessidade de manter um equilíbrio entre sua vida social, pessoal, familiar e a profissão não ocupar mais 100% desse tempo, até mesmo por uma questão de saúde mental”, observa. “Em conversas com head hunters, os profissionais tendem a sair de seus cargos para buscar lugares onde eles possam manter conquistas oferecidas pelos modelos remotos e híbridos.”
Pedidos de demissões sempre existiram
A professora explica que as pessoas sempre trocaram de cargos por motivos diversos: querem se dedicar a outras coisas, estudar, o trabalho mão condiz mais com o que desejam, a carga horária não está compatível, sonham com um ano sabático… Então, a demissão por parte do colaborador não é propriamente uma novidade.
Mas, essa mudança de mindset fez com que as pessoas pudessem rever suas prioridades e valores. “Os movimentos estão sempre acontecendo, porém a pandemia trouxe uma outra possibilidade da relação com o trabalho, que não o presencial, mas sim o online. Muitos gostaram desse modelo que faz sentido para muitas profissões, as que têm essa opção e poder de escolha, que podem gerar outras satisfações muito mais que o dinheiro possa proporcionar”, avalia. “As pessoas continuam buscando trabalho, mas mais adequados aos seus objetivos de vida.”
Empresas estão atentas
A pandemia acelerou o rompimento de uma barreira mental que algumas empresas já praticavam de forma discreta, a do home office. E quando a tendência virou realidade da noite para o dia, as relações com os gestores também mudaram — alguns aprenderam novas formas de liderar à distância, outros nem tanto, especialmente em relação ao como fazer as cobranças necessárias. De acordo com uma pesquisa feita pela Microsoft, enquanto 87% dos funcionários dizem ser produtivos no trabalho remoto, apenas 12% dos líderes empresariais estão totalmente confiantes dessa produtividade.
Ao mesmo tempo, o quiet quitting também trouxe o “quiet firing”, a demissão silenciosa por parte da liderança, como resposta aos “pouco integrados aos times”, deixando os ambientes de trabalho incômodos para “aumentar o desejo” de desligamento por parte do colaborador. E já vem um novo termo a caminho: o unrecognized effort, quando há total falta de reconhecimento de um colaborador por falta de feedback, acúmulo de tarefas ou outros motivos.
O tema reconhecimento também foi pauta da pesquisa da consultoria Reward Gateway, com 3.799 funcionários e gestores de RH do Reino Unido, Estados Unidos e Austrália. O estudo mostrou que 75% dos funcionários concordaram que a motivação e o moral melhorariam em sua empresa se os gerentes simplesmente dissessem mais “obrigado” e notassem quando as pessoas fazem um bom trabalho.
Além disso, 66% dos funcionários reconheceram que seus gestores poderiam fazer mais para elogiá-los e agradecê-los de maneira pontual e específica, destacando a importância do reconhecimento “no momento”. 45% deles também sentem que seus líderes recompensam injustamente certas pessoas em detrimento de outras e 35% concordaram que receberam uma recompensa que não refletia o trabalho investido nela.
Home office: perdas e ganhos
Da mesma maneira, as organizações estão mais cientes sobre esse novo tipo de profissional, inclusive para oferecer vagas mais compatíveis com essa nova realidade — especialmente em áreas em que o remoto ou híbrido seja plausível com as atividades exigidas, graças à tecnologia. “De fato, em algumas delas, não faz sentido mais atravessar a cidade para uma reunião de 30 minutos, sendo que o online tem resolvido essa problemática de tempo e deslocamento muito bem.”
Se por um lado, pode haver um ganho pessoal para quem já está enfronhado na cultura da empresa, por outro é mais difícil para quem começa em uma organização dentro desse novo esquema: conhece menos pessoas, desenvolve menos o networking e menos proximidade com outros gestores — até mesmo para poder ser reconhecido.
