Contratar por indicação: conheça as vantagens e riscos para as empresas

Nos tempos em que as empresas tinham um Departamento Pessoal, a contratação de funcionários era feita na base da indicação, do currículo deixado na recepção e por meio de anúncios nos classificados de jornais. Depois surgiram estruturas mais bem azeitadas para encontrar profissionais a partir da seleção dos Recursos Humanos e hoje o cenário se adapta às demandas do mercado e da lei para abrir mais espaço a negros, mulheres, PCDs e pessoas do grupo LGBTQIA+. Mas a alta rotatividade vem se mostrando uma pedra no sapato na seara das contratações.

“Hoje as relações entre empresas e empregados são diferentes, mais fluidas e etéreas. As pessoas acham que um ano e meio ou três anos em uma empresa é muito tempo”, afirma Bruno Carramenha, professor no Máster de Gestão e Comunicação Empresarial Transmídia da ESPM e sócio-diretor da 4CO – Cappellano & Carramenha Comunicação e Cultura Organizacional. Como resultado, apesar de os departamentos de RH se estruturarem para dar conta de alongar ao máximo a estada do funcionário, o turn over é grande e dispendioso financeiramente para a empresa.

Quando alguém sai acaba sendo mais fácil fazer a substituição por meio de indicação vinda de alguém do mesmo setor. “Os RHs se deram conta de que pensar sobre a cultura e o jeito de ser deixava as organizações mais atrativas para o empregado, e se ele sabe bem como é trabalhar lá e indica um colega, dando a ele percepções pessoais sobre como é a empresa, a chance de o indicado se dar bem é maior”, explica Carramenha, comentando que, inclusive, muitas empresas têm programas de bonificação para o funcionário que sugere alguém para uma vaga.

Em termos práticos, a vantagem para quem contrata é a entrada de alguém que já tem ideia de como vai ser trabalhar ali e, consequentemente, tenha o perfil necessário para a vaga. Entretanto, isso pode trazer um problema porque as pessoas sugerem quem se parece com elas. Se por um lado há o benefício da indicação, por outro há a tendência de se formatar um ambiente de pouca diversidade. A sociedade está mais atenta a grupos que foram desprivilegiados e minorizados e se o funcionário não tem amigo negro, queer ou deficiente diminuem as chances de contratação deles.

“Pessoas parecidas pensam de forma parecida e tendem a discutir soluções de problemas de maneira muito semelhante. A diversidade fomenta um ambiente de inovação, porque ensina as pessoas a pensarem diferente”, afirma Carramenha, exemplificado que não faz muito sentido uma gerente de produto branca comandar uma linha de maquiagem para mulheres negras.

Entretanto, não basta investir em equipes diversas sem de fato integrar esses profissionais à organização. Uma pesquisa realizada pela agência de empregos Indeed e pelo Instituto Guetto, revelou que 47% dos profissionais negros não se sentem parte das empresas em que trabalham. “A organização precisa ver valor na diversidade, ir muito além de preencher as cotas estabelecidas pela lei, e tomar decisões que assegurem que uma pessoa vá ter representatividade lá dentro”, diz Carramenha.

Não adianta ter mais mulheres contratadas se na reunião ninguém as ouve. Tem de haver um ambiente com uma cultura realmente inclusiva. É importante “dar um banho de loja na liderança” por meio da conscientização, do aprofundamento no entendimento das questões relacionadas a todo o tipo de diversidade, quebrar tabus e verdades estabelecidas. Ao capacitar a liderança para entender esse contexto as ações organizacionais se encaixam.